股權激勵設計的常見痛點

►老板重（chóng）視（shì）程度不夠，股權激勵目標（biāo）認知不清晰，股權設計目標到底是（shì）為了激勵員（yuán）工，實現業績增（zēng）量，還是為了整合上下遊行業資源，亦或者是提升股權價值，或者是為了企業傳承（或二代接班）改進治理（lǐ）結構，或者實（shí）現稅務合理籌劃等（děng）？

►跟企（qǐ）業股權頂層架構設計（jì）相隔離，不能（néng）圍繞公司股權估值、價值設計、控製權、稅務合規、股權激勵、股權變現、家族財富傳承、現（xiàn）代企業治理等（děng）核心課題進行係統（tǒng）化設計，導致後續的股權激勵落地效果不（bú）好或者存在頂層的缺陷（xiàn）。

►將長期激勵與中短期激勵分隔開來實施（shī），長期激勵尤其是股權激勵（lì）應當是短中期激勵的補充，是增量補（bǔ）充，不（bú）是存量（liàng）手段的替代。我們團隊自2015年開（kāi）始，一直主張“股權激勵應當（dāng）跟薪酬激勵、績效管理同步實施。

►股權激勵搞（gǎo）大鍋飯，年年歲歲都相似。股權激勵是一（yī）種長期激勵，不（bú）是一種變相（xiàng）的福利，股權激勵投入應當要有產出，不能對所有員工搞雨露均沾（zhān），搞大鍋飯。我們碰到很多客戶，找谘詢機構出具一套方案，然後連續3-5年（nián）都（dōu）是重複使用這套方案，沒有太大的變化，不能與時俱進，效果肯定就差強人意了。

►股權激（jī）勵的手段不夠豐富。目前市麵上的激勵模式有超額利潤分紅、虛擬分紅（hóng）股激勵、限製（zhì）性股權、期權、TUP、項目跟投、連鎖合夥（huǒ）人等方式，過往企業要麽選擇虛擬股權激勵，要麽（me）選擇實股激勵，很少為員工提供多元化的股權激勵（lì）方案。公司可以根據激勵對象的任職時間、崗位價值、財富狀況、戰略重（chóng）要性，績效情況以及公司期望給予（yǔ）的激勵水平等因素，可（kě）以在（zài）股權激勵模式、分紅額度、股權額度、持股方式、行權價格、股權歸屬方式等方麵進行精準化激勵，從而實現激勵效（xiào）果最（zuì）大（dà）化。.

►股權激勵不能與企業經營管理（lǐ）進行高度融合，進而實現公司整體（tǐ）經營（yíng）管（guǎn）理水平的（de）提升。我們擁（yōng）有超過200+企（qǐ）業股權激（jī）勵項目案例，擁有（yǒu）非常成（chéng）熟的股（gǔ）權激勵教（jiāo）練技術，能夠（gòu）幫助客戶的（de）股權激勵方案各（gè）要素融合到企業經營的各個環節中。我們過完服務客戶滿意度極高，可以承諾（nuò）不滿意退款.....

如您存（cún）在以上疑問（wèn），我們時刻準備著為您（nín）服務！聯係電話：何老師，18811393223

      我們為客戶提（tí）供的服（fú）務項目     

1、 股權激勵調研診斷，包括對（duì）控股股東、小股東、經營管（guǎn）理團隊、核心技術員工的股權激勵意向、盡（jìn）職情（qíng）況、公司發展戰略等方（fāng）麵內容。

2、 股權激勵設計培訓，包括股權的頂（dǐng）層（céng）設計和股權激勵（lì）設計的核（hé）心管理要素等

3、 股權頂（dǐng）層架構設計，包括設計產業布局與股東定位、經營主體公（gōng）司規劃與結構梳理、股東持股路（lù）徑與比例規（guī）劃、上層持股結構（gòu）-X/Y/Z公司設計、稅務合規與專項節稅規劃、公司估值設計與股權變現路徑、股東進退（tuì）條件實施（shī）、公（gōng）司分紅規（guī）則設計、股東議事規（guī）則與公（gōng）司治理結構完善等（děng）

4、 股權激勵方案設計，包括公司當年（nián）經營績效規劃、激（jī）勵對象、激勵時間（jiān）、基於戰略貢獻和崗位價值的激勵額度、激勵模式（如虛擬股、期（qī）權（quán）、限製性股權、法定股、TUP、項（xiàng）目跟投等）、激（jī）勵規（guī）則、分紅規則、績效規則、退（tuì）出規則、投資（zī）回（huí）報設計、管理辦法及配套培訓等

5、 股（gǔ）權激勵（lì）方案落地，包括股權激勵配套協議、股權激勵正式發布會、股東會決議、股權激勵發布會、簽約儀式及配套培訓等

6、 股權（quán）激勵實施跟進（jìn），包括分紅實施、進入退（tuì）出（chū）人（rén）員調優、方案調優、績效跟蹤等