某商（shāng）業銀行人力資源谘詢案例（lì）
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項目背景：
客戶是某市農商銀行，前身是有著近50多年曆史的農村信用社。兩年（nián）前，在當地農村合作銀行和其他幾家（jiā）區縣信用行社基（jī）礎上，改製重組（zǔ）設立了現在的農商銀行。全行現有6000多名員工，其中具有本科及以上學曆的人員占總數一半左右。由（yóu）於是（shì）新改製的銀行，目前缺（quē）乏統一的人力資源管理（lǐ）戰略規劃，這成為該銀行發展的主要障礙。
主（zhǔ）要問題：
1.沒有形成（chéng）內外淘汰機製，是一切（qiē）人（rén）力資（zī）源問題的根（gēn）源，國有企（qǐ）業的管理體製導致人（rén）員隻進不出，內部未形成競爭機（jī）製能上不能下。
2.沒（méi）有人力資（zī）源（yuán）管理戰略、製定各（gè）項人力資源管理政策無依（yī）據並使各子係統（tǒng）無統（tǒng）一的目標，係統間沒有有機（jī）的聯係。
3.組織（zhī）結構剛性強，管理控（kòng）製模式單一，正式的結構化的（de）組（zǔ）織;明確的工（gōng）作說（shuō）明書;強化的垂直指揮係統;強調以崗位為基礎的薪（xīn）資。任何一個部（bù）門、任何一（yī）項職能、任何一個崗位的改（gǎi）變都極其困難，難以適應動態的（de）外部（bù）環境。
4.HRM的各子係統都不同（tóng）程度地存在層次不清、職責（zé）不明或錯（cuò）位的問題，特別是在（zài）績效、培訓（xùn）管理和HR配置（zhì）方麵。
5.考核各環節均存在問題造成考核最終失效、考核（hé）體係無法形成閉環，無法帶來正確（què）的工作評價和績效改進，失去考核意義!考核指標設計單一、考核過程流於形式、激勵中，獎金與業（yè）績考核沒有真正的掛鉤，無法激發員工的工（gōng）作熱情、積極性。
解決方案：
1.根據（jù）人力資源戰略，進行人力資（zī）源（yuán）規劃，使各項（xiàng）人力資源管理（lǐ）政（zhèng）策有科學的依（yī）據、共同的（de）目（mù）標;
2.為滿足公（gōng）司（sī）戰略發展的需要，增強吸納、選（xuǎn）拔人才的（de）能力。建立多種人（rén）才供應渠（qú）道，將外部吸引與（yǔ）內部培養有機結合;
3.完善人力資源配置機製，使用人競（jìng）爭機製與HR合理配置（zhì）有機結合，改變內部流動完全失控（kòng）的用人方式。
4.根據工作分析的內容，建立全麵的績效考核體係，實現（xiàn）崗位價值與分配的合理對接，對薪酬結構進行相應的（de）調整，不同的崗位的人（rén）采取不同（tóng）的（de）激勵方式，提高員（yuán）工的公平感、滿意度。
項目成（chéng）果：
項目組最後提交了多項製度建議和成果報告：《人力資源管理診斷報告》、《崗位（wèi）分析與部門職責梳理培訓（xùn）材料》、《部（bù）門職責匯（huì）編》、《崗位說明書匯編》、《績效管理（lǐ）理念和考核（hé）指標提取技能培訓材料》、《部門KPI考核指標匯編》、《關（guān）鍵崗位（wèi）KPI考核指標匯編》、《績效管理方案》、《績效（xiào）管理（lǐ）製度》、《績效管理流程》、《崗位評價體係》、《薪酬管（guǎn）理方案》和《薪酬管理製度》等，該銀行按照本次谘詢（xún）提出的（de）各項人力資源管（guǎn）理製度進行了改革，有效的改善了人力資源管理現狀（zhuàng），員（yuán）工（gōng）滿意度得到提高，銀行高層管理人員對此次人力資源係統的改革給予了高度的評價：”通過此次管理（lǐ）谘詢項目的合（hé）作，91香蕉视频官网的谘詢專家對我行人力資源管理係統現狀進（jìn）行了梳理，並提出了一套完整有效的人力資源管理體係和方法，谘詢方案內（nèi）容量化、細致、具體，可操作性強，為下（xià）一步（bù）實施方案並切實（shí）提高管（guǎn）理績效與運營效率奠定了良好的基礎。”
客戶評價：
