某電力集團薪酬和績效考（kǎo）核谘詢
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項（xiàng）目背景：
某電力集團主要投資建設、經營管理以電力生產為主的能源項目;開發及經營新能源項目、高新技（jì）術、環保產業;開發和（hé）經營電力配套產品（pǐn）及信息、谘詢服（fú）務。公司資產總額500多億元，投資建設個8發電項目，其中水電站4個，火電（diàn）站4個（gè），分布在全國5個省(區)。該公司在人力資源方麵的（de）存在（zài）關（guān）鍵人才流失、薪酬分配製度不（bú）合理，員工深感不（bú）公、考核與（yǔ）分配脫（tuō）節，激勵機製失效等問題，導致該電力集團（tuán）的人力資源管理（lǐ）滯後（hòu），不僅削弱公司當前的競爭力（lì），也（yě）將製約公司未來的發展（zhǎn）。該（gāi）公司（sī）在薪酬和績效管理方麵的問題是解決（jué）人力資源管理的重中之重。
主（zhǔ）要問題：
客戶在薪酬和績效管理方麵存（cún）在主要問題有：
1.薪酬（chóu）方麵：薪酬體係單一，高層管理者薪酬體係不適應其崗位性質，收入結構不合理，固定（dìng）多，浮動少，難以充（chōng）分激勵員工。崗（gǎng）位工資與目前（qián）實際（jì）狀況背離（lí），崗（gǎng）位係數的設立不科學，不能體現公司的薪（xīn）酬價值觀（guān）。個人收入水平與個人績效脫節，優秀員工沒有獲得應有的報酬，激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過多的關注薪（xīn）酬。
2.績效管理方麵：現有的考核價值導向不明確（què），缺乏有效的約束（shù）和激（jī）勵，各類考核存在多項缺失和多（duō）個薄弱環節，無法構成一個完善的考核體（tǐ）係，部門考核中，生產部門的（de）考核指標較能體現其工作業績（jì），但是對於“重點工作”的考核缺乏控製力度。職能部（bù）門的考核主要是對費用指標進行控製，對於部門業績缺乏考核。考核實施中（zhōng），缺乏員工的全程參與及對（duì）員工的考核反饋環節，考核結果與員工收入（rù）、員工晉升聯（lián）係（xì）不夠密切，沒有真正起到激發（fā）工作熱情（qíng）、提高工作績效的作用。
解決方案：
在薪酬方麵：針對不同崗位設置不同的薪酬體係，對於大部分員工，采取以崗位為基礎的績效工資製，通（tōng）過崗位評價體現崗位價值，通（tōng）過績效工資體（tǐ）現個人價值，考慮（lǜ）多種因素，確定（dìng）計酬標（biāo）準，建立係（xì）統的（de）薪酬調節機製，采取多種激勵形式（shì），使員工更加客觀的評價薪酬與工作的關係。
在績效考核（hé）方麵：建議（yì）公司建立（lì）完善的考核組織，履（lǚ）行相應的職責，針對（duì）電力公司的現實需要，具體的考核維度有所側重（chóng）;針對（duì）不同層次的員工，考核維度（dù）也有（yǒu）所（suǒ）不同。不同考核對象的考核主體與考核頻率相應不同，引（yǐn）入績效工資（zī）和獎金，使個人考核結果與收入緊密相關，考核的（de）結果作為公司人員變動的根本依據。
項目成果：
公司重新（xīn）調（diào）整（zhěng）部門和崗位（wèi），並且根據人員情況進行崗位（wèi）的調整（zhěng）;公司（sī）製度和（hé）流程體係經過多次研討，已經正式在公司內發布;公司部（bù）門和人員的考核和薪酬管（guǎn）理體係已按照項目組提出的《薪酬管理製度》、《績效考核製度》運行實施。
客（kè）戶評價：
世紀（jì）縱（zòng）橫評價專業的管理知識和先進（jìn）的（de）谘詢手段，對（duì）我們公司人（rén）力資源管理體係困境做出（chū）了深刻的分析。通過他們的診斷和建議，我們明確了未來的人力資源體係的改善方向。我們將與91香蕉视频官网保持長期的合作關係。
