某商業銀行人力（lì）資源谘詢案例
發布（bù）者:世紀（jì）縱（zòng）橫管（guǎn）理谘詢公司瀏覽次數:1618
項目背景：
客戶是某市農商銀行，前身（shēn）是有著近50多年曆史的（de）農村信用社。兩年前（qián），在當地農村（cūn）合作銀行和其他幾家（jiā）區縣信用行社基礎（chǔ）上，改製重組設（shè）立了現（xiàn）在的（de）農商（shāng）銀行。全行現有6000多名員工，其中具有本科及以上學曆的人員占總數一半左右。由於是新改製的銀行，目前缺乏統一的人力（lì）資源管理戰略規劃，這成為該銀行發展的主（zhǔ）要障礙。
主要問題：
1.沒有形成內外淘汰機製，是一切人力資源問題的根源，國有企（qǐ）業的管理體製導致人（rén）員隻進不出，內部未形成（chéng）競爭機（jī）製能上（shàng）不能下。
2.沒有人力資（zī）源管理戰略、製定各項人（rén）力資源管理政策無依據並（bìng）使各子係統（tǒng）無統一的目標，係統間沒有有機的聯係。
3.組織結構剛性強，管理控製模式單一，正式的結構化的組織;明確的工（gōng）作說明書;強化的（de）垂（chuí）直指揮係統;強（qiáng）調以崗位為基礎的薪資。任何一個部門、任何一項職能、任何一個崗（gǎng）位的改變都極（jí）其困難，難以適應（yīng）動態的外部環境。
4.HRM的各子係統都不同（tóng）程度地存（cún）在層次（cì）不清、職責不明或（huò）錯位的問題，特別是在績效（xiào）、培訓管理和（hé）HR配置方麵。
5.考核各環節均存在問題造成考核最終失效、考核體係無法形成閉環，無法帶（dài）來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義!考核指標設計單一、考核過程流於形（xíng）式、激勵中（zhōng），獎金與業績考核沒有真正的掛（guà）鉤，無法激發員工的工作熱（rè）情、積極性。
解決方案：
1.根據人力資源戰略，進行人力資源規劃，使各（gè）項人力（lì）資源管理政策（cè）有科學的（de）依據、共同的（de）目標;
2.為滿足公司戰略發展的需要，增強吸納、選拔人才（cái）的能力。建立多種人才供應渠道，將外部（bù）吸引與內部培養有機結合;
3.完善人力資源配置機製，使用人競（jìng）爭機製與HR合理配置有（yǒu）機結合，改變內部流動完全失（shī）控的用人方式。
4.根據工作分析的內（nèi）容，建（jiàn）立全麵的績效考核體係，實現崗位價值與分配的合（hé）理對接，對薪酬結構進行相應的調整，不同的崗位的人采取（qǔ）不同的激勵方式，提高員工的公平感、滿意度。
項目成果：
項目組最後提（tí）交了多項製度建議和成果報告：《人力資源管（guǎn）理診斷（duàn）報告》、《崗位分析與部門職責（zé）梳理培訓材料》、《部門職責匯編》、《崗位說明（míng）書匯編》、《績效管理理念和考（kǎo）核（hé）指標提取技能培（péi）訓材料》、《部門KPI考核指標匯編》、《關鍵崗位KPI考核指標匯編》、《績（jì）效管理方案》、《績效管理製度（dù）》、《績（jì）效管理流（liú）程》、《崗（gǎng）位評價體（tǐ）係》、《薪酬管（guǎn）理方案》和《薪酬（chóu）管理製度》等，該銀行按照本次谘（zī）詢提出的各項人力資源管理製度進行了改革，有效的改善了人力資源管理現狀，員工滿意度得到提高，銀行高層管理人員對此（cǐ）次人力資源係統的改革（gé）給予了高度的評價：”通過（guò）此次管理谘詢項目的合作，91香蕉视频官网的谘詢專家對我行人力資源管理係統現狀進行了梳（shū）理，並提出了（le）一（yī）套完（wán）整有效的人力資源管理（lǐ）體係和方法，谘詢方案（àn）內容量化、細致、具體，可操作性強，為下一步實施（shī）方案並切實提高管理績效與運（yùn）營效率奠定了良（liáng）好（hǎo）的（de）基（jī）礎。”
客戶評價：
